人才对于一个行业的重要性不言而喻。随着社会安防事业的发展和安防技术的不断进步，社会对安防技术人才的需求日益增长。纵观安防行业人才现状看安防行业未来发展。一、行业现状及发展前景
中国的安防目前发展基本已成型，且颇具规模。智能建筑、智能小区建设异军突起，平安城市、平安中国的建设，以及高科技电子产品，全数字网络产品的大量涌现，都极大促进了安防产品市场的蓬勃发展。中国安防发展成为世界上最庞大的安防市场已是不争的事实。随着国民经济的发展和经济全球化进程的加快，中国的安防产业将继续保持快速的发展，而中国安防行业也正逐渐成为国民经济新的增长点和新兴的朝阳产业。
（一）安防行业的现状分析
1、企业数量多，规模偏小
目前，我国有大大小小各类安防产品生产制造企业6000家，约占全国安防企业总数的26%。虽然安防制造企业数量多，但是企业规模偏小。据资料显示，年产值2亿元以上的企业(非专业安防厂商只计入安防产值)约占0.6%；3000万以下的占到了81.8%，其中500万以下占到18%。可以看出，目前我国安防产品生产制造企业仍以中小企业为主。据相关数据统计，2009年，我国安防产品生产制造企业平均产值为2830万元，企业规模仍然偏小。
2、科研投入不足，自主创新能力薄弱
从总体上看，我国的安防产品制造以模仿、跟踪为主，增值率和利润率很低。由于安防行业进入门槛低，制造业的大部分技术都是通过引进、消化、吸收与自主创新而形成的，但基本停留在仿制及低层次创新阶段。安防生产制造企业科研投入少，自主创新能力不足，尤其缺乏对投入大、周期长的高新技术及关键技术的投入，不少高端产品的关键器件和技术仍依赖进口。同时，创新产品的知识产权得不到有效保护，赝品驱真品的现象大量存在，进一步挫败了企业创新的积极性，这些导致制造业技术开发和创新能力薄弱，产品更新跟不上国内、国际市场的需要。
3、区域发展不平衡
由于受经济基础等因素的影响，各地安防制造业的发展水平极不平衡。从整体规模上看，沿海地区明显领先于内地和其它地区。目前，已形成了三足鼎力的格局，即珠三角地区、长三角地区和环渤海地区。
以深圳经济特区为主的珠江三角洲地区，安防产品制造企业近四千家，几乎能够生产所有安防高中低档产品，全球众多知名安防企业都在深圳贴牌生产，全国50%的安防产品都是深圳及周边企业制造。值得一提的是，长三角地区的安防制造业从2000年开始有了长足发展，以杭州海康威视数字技术有限公司、浙江大华技术股份有限公司、浙江大立科技股份有限公司、常州明景电子有限公司为代表的民族安防制造企业的崛起和落户苏州周边地区的外资及台湾的电子制造企业，极大提升了长三角安防产品制造能力。
随着国家经济的梯度发展，从上世纪90年代中后期开始，环渤海地区安防制造业发展加快，天津亚安科技电子有限公司、天津天地伟业数码科技有限公司、北京蓝色星际软件技术发展有限公司等安防产品制造企业名声鹊起，成为中国安防制造业的中坚力量。
4、从业人员素质不高
中国安防行业虽然发展了30年，但产业为社会所熟知是最近几年的事情，没有形成良好的产业基础。多年来，安防产业规模一直不大，其对社会的影响力也没有得到充分的体现。这就造成了产业内各类人才都比较的缺乏。无论是管理人员，还是技术人员，甚至是产业工人，整体的素质都有待提高。目前，位于生产前线的产业工人的文化程度普遍较低，技能欠缺，很多人基本上没有受过任何正规的，熟练技术工人队伍偏小，而且技术工人也不稳定，每年春节前后都会有大波动，给企业的正常经营活动到来了很大的影响。
（二）安防行业的发展环境
经济环境：我国安防行业的外部经济环境无论是从宏观还是微观上都呈现良好的态势。据数据显示，2011年中央财政用于公共安全的预算将达到6240亿元，而其中一定的比例是用于购置安防产品和实施安防工程。2011年3月重庆宣布将投入170亿巨额资金用于安全防控，构建目前我国最大的安防体系。而反观2010年我国城市安防建设，以昆明市为例，为建设和谐昆明，投入巨资实现了安装20万个监控摄像头的总体目标。安防行业的经济环境是和一个社会的安防形势以及经济社会发展程度息息相关，由此我们不难看出安防行业的外部经济环境将在较长阶段内保持一个稳定的良好态势。
政策环境：近年以来安防行业发展迅猛的态势离不开国家政策坚实的支持。“稳定”与“发展”是我国经济社会发展的两大主题，党中央、国务院对于我国社会治安投以巨大的关注，在历届党和国务院的工作会议中，都把安全防范作为社会治安工作的重中之重。2009年，随着全国综治维稳工作的不断深入以及面临的新形势和新情况，公安部要求，全面加强街面防控网等在内的“六张网”建设，积极构建点线面结合、人防物防技防结合、打防管控结合、网上网下结合的社会治安防控网络，努力实现对动态社会的全方位、全天候、无缝隙、立体化覆盖，突出了技防在安全中的重要作用。国家政策对安防支持的另一方面体现在产业政策。国家出台了一系列对高科技、软件企业减税，出口产品退税等产业扶持政策，为安防行业的进一步发展提供了优越的条件。
社会环境：转型期的中国处于经济社会高速发展的阶段，但随之而来的社会不稳定因素也不容忽视。为了保持我国经济平稳较快发展，为经济社会发展提供一个安定有序的环境，城市安防越来越引起人们的重视。由政府推动的“应急体系”、“平安社会”、“平安城市”建设向二三线城市扩展，与全运会、世博会、亚运会等大型活动的安防配套工程等的实施也有力地促进了公安及社会各方面对安防产品需求的升温。随着中国经济建设的不断发展，安防产品将广泛应用于智能建筑、大型公共场所、工厂企业、商场、新型社区等领域。新增安防需求点越来越多，从而使安防产品的需求不断提高。在此大环境下，人们的家居安防意识也逐步得到普及，对于私宅的安防系统也将越来越重视，家居安防将全面而深入的普及到千家万户。
（三）安防行业的市场环境
1、发展现状：目前我国安防市场在地域分布上呈现三足鼎立之格局：一是以北京、天津为主的环渤海圈，二是以上海、浙江等为主的华东圈，三是以深圳、珠三角为主的华南圈。在市场形势上，我国安防业一直保持了较好的增长势头，自2005年进入机遇期以来，平均每年增长速度保持20%左右，2010总产值约为2400亿元，其中，安防设备1105亿（占44.2%），安防工程1155亿（占50.8%），安防服务维护160亿（占5%）。在总产值2400亿元中，与09年相比，安防服务维护增长幅度最大，达到43%，安防设备增长幅度为20%，由于通过DIY设置符合各自需求的简易安防系统大量出现（如在网吧、小型超市、便利店、出租屋、大多数的场所基本上安装的是简易监控系统），安防工程增长幅度仅为14%。
随着安防技术发展越来越成熟，产品越来越丰富，功能越来越先进，安防产品的应用领域越来越广泛；新兴应用行业不断增加，市场需求不断扩大，企业的综合实力不断增强和市场竞争加剧带来的资金需求，推动了目前安防企业进入资本化竞逐阶段。
2、发展前景：在巨大的市场需求下，带动的是我国整个安防产业规模的扩大。未来几年我国安防行业拥有广阔的市场前景，发展潜力巨大。以计算机技术、通信技术、物联网技术等众多新技术创新应用将促进了安防产业革新性的发展。而在阶段出台的安防产业“十二五”规划的数据预测：年均增长率达到20%左右，2015年总产值达到5000亿元，实现增加值2600亿元，年出口交货值达到600亿元以上，安防运营及其延伸服务业比重将达到20%以上。
二、人才流动现状
（一）安防人才现状：
随着社会对安防技术人才日益增长的需求，一些高校也相继开办了安防或相关专业，比如深圳职业技术学院就先后开设了“智能化工程技术专业”和“交通安全和智能控制专业”；安防行业职业技术培训工作也将逐步得到重视，相信今后安防产业人才整体素质将会大大提高，从而适应新世纪安防产业发展的需要。在人才方面，深圳企业也独占鳌头，目前安防产业从业人员约33万人，其中技术型人才5万多人，而且拥有一支庞大的产业工人队伍。
过去安防是一个新兴的、不为人关注的行业，一直得不到社会的重视，没有专业的人才队伍和人才培训机构。近年，随着“科技强警”和“平安城市”建设的全面开展，安防逐渐成为热门行业，安防人才也成了热门人才。
1.企业管理人才占10%
安防行业是一个年轻的行业，许多企业老总都很年轻。但经过二十多年的发展，一些企业老总已经不年轻了。据调查，目前安防行业主流企业的掌舵人以38岁-45岁为主，他们很快将进入思维或观念的“中年”，年轻的“资本”正在逐年递减。如果不能与时俱进抓紧学习新的知识使自己紧跟上时代的步伐，观念很容易落后，从而被时代淘汰。
2.技术研发人才占15%
业内经常会听到这样一句话：安防行业技术门槛不高，没什么技术含量。其实这只是相对于业内人士来讲的，以业外人士的眼光来看，安防可是一个高新技术行业，每次在展会上你看到市民面对光怪陆离的监控设备而口瞪目呆时，你就会知道在他们眼里安防行业有多神秘多神奇了！就是在专业人士眼里，安防也是一个高新技术行业。安防是一个集光电、音视频传输、通讯等技术为一体的综合性高新技术行业。
但由于安防又是一个新的技术门类，尽管与光电、音视频传输、网络、通讯等技术有一定的关联性或者说是这些技术的延伸，但又不完全等同于这些技术。由于安防不是一个独立的技术门类，再加上不是主流技术，因而过去始终得不到社会的重视，大专院校或科研机构也没有专门的安防技术专业或研究机构，因而安防行业的研发人才多由电子或通讯等行业转行而来，属“半路出家”，因此真正的高层次的研发人才十分匮乏，“半瓶水”的研发人才较多，因此安防研发队伍的整体水平亟待提高。
安防行业还有一个最大的隐忧就是，研发人才奇缺，因而成了企业挖来挖去的“香饽饽”。对研发型企业或生产型企业而言，研发人员在企业里的工资应该是最高的，这才是合理的，因为他们的工作对企业的发展非常重要。但在有些企业，研发人员的付出与回报总是“倒挂”，无形之中就挫伤了研发人员的积极性。我们经常会听到这样的说法：安防行业技术门槛不高，随便哪家的技术研发人员都可以跳出来自己开公司。其实并不简单是这样，安防行业也确实有许多企业老总是搞技术出身的，但有很大一部分“跳出来”自己开公司的人，其实都是被前东家“逼上梁山”的。在“跳出来”之前，自己在公司的贡献与回报不成正比往往是促成“跳”的主要也是最普遍原因。但“跳出来”开了自己的公司尤其是站稳脚跟之后，因为自恃懂技术，一部分技术出身的老总反而更加不重视技术人才，倒是一些不懂技术的企业老总，因为自己不懂，可能对技术人才还更加重视一些。
总之，技术人才在一些企业里得不到应有重视，很大原因还是企业老总的心胸和经营理念问题造成的。
3.策划及营销人才35%
相对来说，安防行业是一个很小的行业，整个行业的总产值加起来抵不上家电巨头海尔一家企业的产值。由于行业太小，对真正的高级策划和营销人才缺乏吸引力，因而安防行业真正能称得上“策划和营销人才”的策划高手和销售精英少之又少。
由于安防行业的特殊性，要求营销人员不但具备基本的营销知识，还要求必须懂得一定的技术，否则连向客户介绍产品这些最基本的东西都无法进行，就更别说推销产品了。
据调查，安防行业许多企业的营销人员学历和文化层次都不是很高，真正学营销专业“科班”出身的更是不多，由于成熟行业（或称“大行业”）对营销人才招聘的要求比较高，一般要求必须是营销专业毕业，因此，许多人只能“到安防行业混混”。
其实不是营销专业“科班”出身也没关系，关键是许多企业也不重视营销人员的业务培训，导致有些营销人员甚至根本没有经过专业的营销知识培训就匆匆上岗。企业老总衡量营销人员的标准过于短期和实际能够快出单、多出单就是好销售员。因此也根本舍不得在营销人员的培训上投入和下功夫。许多销售人员进入安防企业做业务，只是出于找不到更合适的工作，才抱住“骑着马好找马”的念头来从事安防销售工作。
由于企业对营销人员的培养和管理缺乏长远和整体规划，追求短期效应，导致的结果就是：安防行业销售人员呈两极分化优秀的被挖来挖去，不优秀的混来混去。看看为什么许多企业的销售人员置公司利益于不顾大炒私单甚至假借公司名义炒私单，圈内不时传出的某某业务精英自己开了公司拉走了原公司的重要客户，安防行业销售人才的整体层次就可管窥一斑。
策划人才与比营销人才的状况相比也不容乐观，看看多年来安防企业的广告策划和大杂烩式媒体广告投放，整个行业策划水平之平庸就一目了然。安防行业策划水平不高，主要一个原因是，许多企业老总对策划工作不重视，甚至认为专门设策划部门或策划人员是“养活闲人”，就是设立了也多是摆设，策划部没有实权，甚至一个广告设计稿最后还要老总亲自审才能定，策划人员无所适从，难有用武之地。同时一些企业里还有一些“伪策划”人员，这些“伪策划”甚至会策划和发布出没有公司联系电话或错误联系电话的广告，他们唯一的“能力”就是让企业的广告费能打出更漂亮、更离奇的“水漂”。
4.产业工人队伍占40%
任何一个产业的发展，既离不开高级管理人才，也离不开生产线上普普通通的生产工人，尤其是熟练技术工人，因为他（她）们是产业大军的重要组成部分，也是产业的基石。
但当我们将目光投向安防企业生产线上的普通工人时发现，安防行业技工现状也不容乐观。
安防行业生产线上的生产工人多来自于电子厂、内地农村，随着产业的不断发展，企业的生产规模也在不断扩大，生产线不断增加，许多企业每年都会招收一定数量的新工人，但这些人大多都是老乡带老乡介绍来的新手，有些则是从其他行业电子厂转来的具有一定电子产品组装、点焊等简单操作经验的工人，严格说也算是新手。
这些新手进厂后基本没有任何正规的职业技能培训，即使有，也是“师傅带徒弟”的传统模式，经过短时间的“传、帮、带”直接上岗操作。这些工人的质量意识也不高，再加上企业技术设备落后，因此导致一些企业产品批次品质参差不齐。
许多企业老总对工人的技能培训不重视，而是热衷于让工人加班，以追求成本最低化效益最大化的短期效益。
劳动力成本低一直是中国安防制造业的优势，但一个不容忽视的事实是，安防产业工人队伍普遍文化较低，技能欠缺，因而熟练技术工人队伍偏小，有些企业甚至出现“技工荒”。而且技术工人也不稳定，每年春节前后都会有大的波动，造成企业成了“铁打的营盘流水的兵”，许多企业在为销售费心的同时，还不得不为招技工难而劳神。
安防行业熟练技术工人队伍及工人技能水平都需要不断提高，否则很难适应日新月异的安防技术进步的要求。
为了了解安防行业的人才缺乏程度、安防行业人员流动情况。为此我们精选了194家安防企业进行了调查，具体结果如下：
1.安防行业的人才缺乏程度
2.安防行业人员流动情况
（二）安防行业现有人员分析
我国的安防行业以私有企业为主体，私有企业数量上占有很大比例，近日，针对安防行业的多个企业多个职位进行问卷调查，数表明，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有“合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人责表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳槽”这一意向没有想法。
心态分析：
没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而且人才深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。
主动寻找新机会的人才基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于同行业中其他企业的同职位人才；二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作；三是人才在所服务的企业得不到能力上的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。
有合适的可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。
安防行业中的国有企业对员工的待遇上有很高的重视程度，比如员工的薪资、福利、假期等，而工作环境上，国有企业一般都是很安逸、安稳的，竞争力上没有私有企业那么的剧烈。因此，这就造成了国有企业和私有企业员工在新机会的态度上的差异。对于私有企业的职员来说，新机会的出现代表着一个选择，由此可以看出，私有企业的人才流动明显高于国有企业，在安防行业中私有企业的职员占据主体。
（二）人才流动分析
1、对行业理解的不够系统我们知道，一个人力资源从业人员一般不太重视行业背景知识和行业状况的，他们往往受到媒体的左右和误导，媒体上说什么什么人才不好找，他就相信。
相信这个对他们自己的职业也有好处，比如老板问道，为什么我们花了那么多钱和时间还没招聘到合适的到人才时，他们会很自然的、有理有据的说出某某媒体上都说了，今年安防行业的人才真不好找，人才竞争非常激烈.
2、对人才流动格局变化和人才结构改变不够敏感随着我国产业布局的调整和内地经济发展进程的加快和中心城市生活成本的居高不下，人才的单向流动（农村中小城市大城市中心城市）已经被打破。
人才的横向流动、逆向流动正在进行中，流通的通路也比较复杂和多样化，导致人才流动的要素增加，作为人力资源从业人员不一定有那么敏感。另外一个就是人才结构的不断调整和优化，随着政府社会就业培训体系的不断完善和成效显著，过去一些人才素质结构不太合理的状况有所改善，很多人力资源从业人员往往关注人力资源管理微观专业素质的提升，对宏观环境反映总要慢半拍
3、选择的招聘渠道有待改善为了简单化，很多人力资源招聘经理选择招聘服务商的时候只看中所谓知名度，实际上，仅仅表面的知名度并不是保证招聘效果的要件。安防英才网高级招聘顾问陈先生建议，选择招聘服务上的时候还是通过咨询下同行的伙伴，因为“谁用谁知道”，只有尝试了，用的效果好了，才能口碑相传，才是真得好。知名度比较大的综合招聘服务商，他们的销售人员不分什么行业、不分什么地区的客户都要负责，一个人的精力毕竟是有限的，不可能熟悉那么多行业的人才状况，我们安防英才网的团队专门负责安防行业的人才招聘服务，安防行业在全国的规模企业也就5000多家，从业人才也就40多万。安防英才网高级招聘顾问陈先生说，我们安防英才网团队目前一共13个招聘顾问，平均每个招聘顾问成天研究500家左右的企业并提供专业的招聘服务，对这个很窄的行业理解应该比较深刻和系统，就能提供比较客观的招聘服务，目前使用我们安防英才网的企业基本都能在规定的时间内招聘到合适的人才，特别是一些安防行业内比较冷门的专业技术人才。
4、细分、个性化服务将使安防行业没有难招的人才“术业有专攻”，一个人的精力真的是非常有限的，舍在得之前，安防英才网高级招聘顾问陈先生说，我们秉承一览英才网“用心专注，服务专业”的敬业精神，我们的团队将一如既往的深耕于安防行业人才流动服务，全心全意的服务好全国5000多家安防行业规模企业和50多万安防行业从业人才，真正一如既往的做到：安防行业人才招聘持续首选、安防行业人才求职持续首选！
四、人才流动趋势分析
在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧的趋势，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。
五、人才流动影响
安防行业的人才需求量历年来都是呈增长趋势的，这主要是由于我国的安防行业大力发展导致的，由发展带来的人才流动主要表现在高端人才的发掘和培养以及离职人员带来的影响两方面。由于安防行业属于高技术产业，对于人才的要求很迫切，在安防管理人才培养方面，
一方面对企业已有的人才要进行定期考评，对于有潜力的人才需做好培养计划。除需要了解安防相关技术知识以外，还需要掌握相关管理与法律知识，这也是新成立安全防范系的目的之一，今后除培养安防工程技术人才之外，还要培养安防法律、管理方面的人才。
另一方面需对工作岗位的职责进行明确界定，并对工作流程进行规范化，保证离职人员的工作有人了解，尽量减少离职人员带来的影响。
对企业处理人才流动的建议
企业需针对人才流动的主客观原因做好人力资源管理和开发中稳定人才的工作，具体政策如下：
1、仔细推敲任命
岗位职责说明书也许会延续很长一段时间。当挑选一位新主管时，负责此项工作的领导首先需要大量时间研究这一职位的核心任务是什么，然后决定拥有什么素质的人才适合该工作。经常存在的误区一是认为标准越高越好，连生产部普通工人都用上了本科毕业生，结果反而丢了许多东西；二是大材小用，这种做法不仅提高了企业的运营成本，还将压抑人才能力和积极性的发挥。事实上，对于大多数企业而言，需要最多的是初级人才，而非大量的领袖型人才。
2、正确对待人才
领导人在选拔人才时要考虑的核心问题不是“这个人能干什么？不能干什么？”而应该是“这个人的长处是什么？这些长处是否适合该工作？”优秀的领导人并非以寻找候选人的短处为出发点。因为我们无法将绩效建立在这个人的短处上，而只能建立于候选人的长处之上，况且短处的评价又极具个人主观色彩。
3、培训和职责压力可以培养出大部分所需人才
许多企业主都认为优秀的人才只能通过外聘，从而忽视了企业内部的培训，这样不仅有损于员工的自尊心和积极性，而且还闲置了企业内部的人才，加大了企业运营成本，造成极大的浪费。
4、“因事用人”与“因人设事”
不要因人设事的道理大多数人都明白，但这却是一些人事关系复杂的大中型企业最容易出现的情况。“因人设事”难以解决问题，是因为企业中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。我们不能为了给某人安插一个职位，而使整个企业中的每个人都受到牵连。因人设事的结果势必会造成大家都是“人不适职”的现象。
公安部科信局“三访
